Há poucos anos atrás, temas como contratação de gente sem diploma, era uma abstração no RH. Também o trabalho sem o controle de horas através do ponto, ou a decadência dos processos de avaliação de desempenho. Em paralelo a esses, e graças aos tempos de pandemia, outras dezenas de temas precisam ser objeto de forte reflexão pelos profissionais do RH.
Não porque os mesmos tenham se antecipado e previsto que isso iria acontecer. Mas porque foram atropelados por questões que nem sempre quiseram pensar, mas que agora precisam dar respostas rápidas, precisam resolver os problemas advindos dessas novas realidades.
Raramente encontro em uma empresa, um gestor de RH que seja de fato o condutor dos valores dessa empresa. Via de regra, encontro gestores que se desdobram para satisfazer as vontades daquele diretor mais poderoso na organização. Aquele que de fato “dita as regras” do que é aceitável ou não na cultura da empresa.

Mas, o fato que interessa (ao menos para esse artigo) é que novas questões são colocadas à frente do RH todos os dias. Questões que precisam ser sentidas, compreendidas e respondidas adequadamente, sob pena de se não o fizerem, destruir a cultura, perder talentos, criar incertezas e insatisfações. 
Entre as ocorrências atuais temos:

 

Seja no campo de R&S ou de T&D, as plataformas digitais chegaram para ficar. Portanto, o que era visto como competência do profissional de RH, já foi substituido pelo algoritmo dos novos sistemas. Ou seja, a tecnologia entrega serviços melhores, isentos de erros e com muito mais agilidade. Como resultado disso, existem plataformas em que o requisitante da vaga, administra ele próprio o processo. Inclusive fazendo todo o acompanhamento dos candidatos até o encerramento da contratação.

Tenho assistido duas respostas do RH nesse caso, e já adianto que nenhuma delas é adequada.
Primeiro encontro aquelas empresas qeu demoram para aderir às tecnologias, continuando no exercício dos seus processos lentos e burocráticos.
Segundo, encontro aquelas que já aderiram às tecnologias e que passam a acreditar que o algoritimo produzirá tudo e fará tudo. Não entendem que os sistemas e plataformas agilizam a parte chata do processo mas que não retiram a parte nobre e importante do contato humano, do olho no olho, da análise criteriosa e comparativa. Para esses gestores de RH, o sistema passam a fazer tudo e a ditar as decisões. Creio até que alguns devam estar bem satisfeitos com isso, já que nem pensar precisam mais. Além disso, ganharam uma desculpa a mais. Qualquer ocorrência de erro, é só culpar o sistema. De novo.

As avaliações formais de desempenho, estão sendo cada vez mais substituidas pelas conversas pontuais de correção ou de reconhecimento. O que faz que o RH precise dar mais ênfase no apoio que será oferecido a cada gestor e não nas cobranças de calendário e e na entrega das avaliações.

Os programas de treinamento com previsão para um ano, já são vistos em muitos casos, como inadequados por não atenderem as demandas não previstas e capacitar as pessoas em habilidades que não serão utilizadas. Um ano tornou-se um prazo muito longo e que não atende a dinâmica atual das empresas.
Mas também dar foco apenas em competências pontuais, pode significar adotar o superficialismo como prática comum. Algo como passar a considerar a leitura da contracapa da apostila como capacitação.

E nada contra o modelo em que o próprio colaborador cuida de se capacitar (heutagogia) que é cada vez mais aplicado e solicitado pelas pessoas. 
Mas entendo que tudo isso precisa estar muito bem alinhado com as necessidades de competências de curto,médio e longo prazos da empresa, sob risco de apenas patrocinar um “autodesenvolvimento”, sem compromisso com o retorno prático disso.

 

 

Em suma, é imperioso que os profissionais de RH, reflitam sobre quais novos comportamentos devem ser desenvolvidos. Eu estou falando dos comportamentos deles mesmos. Primeiro, de maneira a atender seus clientes internos, e depois a trazer para eles próprios mais segurança no desempenho do papel.

 

Muitos profissionais da área estão reticentes em adotar novas posturas. Continuam a falar de mudanças, a ver entrar pela porta da frente todo um novo cenário, sem que, no entanto, eles próprios assumam o protagonismo disso, ou pelo menos a coparticipação.

 

Pior ainda, são aqueles que alegam falta de recursos, de dinheiro, de pessoas. Em verdade, para esses a mudança de cultura é algo distante, pois além de tudo se acham vítimas da realidade.

 

 

Da mesma forma que as outras áreas estão sendo impactadas pelas inovações, também o RH  está. Por isso mesmo, é impensável ficar fora dessa. E assim, alguns pontos devem ser pensados:

1 – conhecer profundamente o negócio da sua empresa – sim, pasmem mas ainda tem RHs que pouco sabem sobre os negócios, os produtos e como eles chegam até os clientes.

2 – abandonar posturas de “eu sei, eu tenho o poder” para posturas de compartilhamento, de fazer junto – ainda tem RH que governa através do budget de treinamento ou de contratação.

3 – esquecer o papel de especialista e assumir definitivamente a postura do consultor interno – tem gente que ainda gosta de ser chamada pelo cliente para fazer serviços burocráticos e não para pensar soluções.

4 – cuidar menos dos procedimentos trabalhistas e mais da cultura da empresa – advogados em RH vão me odiar por isso, mas o fato é que tem mais valor a construção de uma cultura forte e baseada em valores do que a aplicação dessa ou daquela regra  interna.

 

E finalmente, é crucial que assumam uma postura estratégica, sendo capazes de falar de igual para igual com qualquer nível da organização. Isso mesmo, essa é uma característica única da área. A do trânsito em todos os patamares da empresa.

 

Cabe ao profissional da área, além de identificar as competências para o futuro, desenvolver ele mesmo as novas competências para a transformação digital em curso, porém sem perder a essência do papel. E um bom começo para isso é não entregar nenhum processo de mudança de cultura para áreas de MKT, TI ou Inovação, como eu tenho visto acontecer.

 

Mudança de cultura é de competência da área de Gestão Humana sim e, portanto, cabe ao RH capitanear a mesma. Para isso, o profissional deve apoiar-se nos valores e propósitos definidos e agir como o fiel da balança em todas as situações. 

 

Portanto, o desenvolvimento de pensamento crítico é imperioso para esse profissional, que será o modelador dos novos comportamentos e depois dos procedimentos a serem adotados por todos.

 

Mesmo os processos mais técnicos a serem implantados, devem beber na fonte da orientação das premissas criadas pelo RH.

 

Por favor, não nadamos até aqui para morrer na praia. Está na hora de cada profissional de RH levantar-se, preparar-se e agir, sob pena de que se não o fizer, ser “engolido” por outra área ou função. Como também, com tristeza,  tenho visto acontecer.

 

Mas não, não quero nem pensar nisso. Prefiro acreditar que os colegas de gestão, darão mais que conta dessa missão, fazendo desse momento, um novo momento de superação. Dessa forma, entregando muito mais valor para seus clientes internos e fazendo jus ao nobre papel do RH na empresa. Ou isso ou se tornarão fósseis vivos e sem interesse e utilidade para seus clientes.